よく「相手を褒めよう！」とか「長所を伝えよう！」など、
「ポジティブな言葉を使おう！」と言うけど、
これ何をポイントにしているか間違うと、
受け手側に単なる精神的ダメージとなりますよ！
もっというなら、
「あなたはあなたのままで素晴らしい」と励ますことは大切だが、
ウラで違うことしてたら信憑性自体無くなります。
これは特に社長や上司、人事など勤務評定する人や、
何らかの人選する時も同じ。
もちろん、社員をポジティブな言葉など、褒めることは大切。
しかし、勤務評定ではどんな格好良いこと言っても、
一部の方に残酷な評価を下すケースなど往々にある。
ここで社長や上司、人事など決定権のある方々は
「どんな関わりをするのか？」が重要である！
内容によっては、評価に対して納得感のある説明が必要。
ここで受け手側は、
もし仕事ややっていることに対して評価やギャップが出たり、
認められないと感じたら、その時点からパフォーマンスが落ちます。
パフォーマンスが落ち、残りエネルギーがゼロになったら、
その人は完全に離れ、もっと適材な場所を求めて移動する。
メリットないところに誰も関わりたくないのが人間だから。
そうやっていっても、
ぶっちゃけ多くの会社や公務員は評価に対して、
関わりどころか説明すらしないブラックボックスである。
だから、受け手側から不信を買い、だんだんと関係性が離れていく。
もし受け手側が
今まで純度100％でやっていたことが、
だんだんと純度が落ちてきたのを察した時は要注意である！
すぐに対処しないと、エネルギーが減るだけだから。
もちろん「勤務評定の内容を公開しろ」という気はない。
重要なのは
「今後どうすれば評価が上がる可能性あるのか？」
のフィードバックである。
実際、小学校からずっと何度も、
先生や上司は体の良い褒め言葉を使いながら
評価されなかったというウラを見てるので、
私の場合はこういうことは相当シビアで、詭弁はすぐ見抜きます。
途中から一貫性ないことがわかるから。
本当に褒めるんなら、一貫性を持って褒めること。
これに尽きる。
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